پیامدهای استرس را می توان به دو  بخش عمده پیامدهای فردی و پیامدهای اجتماعی تقسیم کرد:

پیامدهای فردی: پیامدهای فردی نتایجی هستند که عمدتاً بر فرد اثر می گذارند.هر چند ممکن است سازمان نیز به طور مستقیم یا غیر مستقیم از این پیامد متاثر می شود، ولی این فرد است که بهای اصلی را می پردازد. پیامدهای فشار عصبی را می توان به سه گروه رفتاری، روانی و جسمانی تقسیم کرد:

پیامدهای رفتاری؛ پیامدهای رفتاری فشار عصبی واکنشهایی هستند که ممکن است باعث ایجاد آسیب به فرد یا دیگران شوند.یکی از این نوع رفتارها سیگار کشیدن است. حادثه آفرینی، خشونت و به هم خوردن اشتها نیز از جمله پیامدهای رفتارهای فشار عصبی می باشند.

◦پیامدهای روانی؛ پیامدهای روانی فشار عصبی بستگی به سلامت جسمانی- روانی فرد دارند.هنگامیکه اشخاص در محیط کار با فشار عصبی شدیدی مواجه می شوند، ممکن است دچار افسردگی، پرخوابی یا بی خوابی شوند. ممکن است فشار عصبی باعث بروز مشکل خانوادگی و ناراحتیهای نیز بشود.

پیامدهای جسمی؛ فشار عصبی ممکن است باعث بروز بی نظمیهای جسمی نیز بشود. پیامدهای جسمی فشار عصبی بر وضع جسمی فرد اثر می گذارند. به عوان مثال، بین ناراحتی و حمله قلبی با فشار عصبی رابطه وجود دارد. سایر پیامدهای ناشی از فشار عصبی شدید عبارتند از: سردرد، کمردرد، زخم معده و ناراحتی های معده، ناراحتی های پوستی مانند جوش صورت  و کهیر.

پیامدهای سازمانی: فشار عصبی پیامدهایی دارد که اثر مستقیم بر سازمان دارند:

◦عملکرد: یکی از پیامدهای واضح فشار عصبی شدید، کاهش عملکرد مناسب و درست است. این کاهش در مورد کارگران اجرایی بصورت کیفیت ضعیف کار و افت بهره وری متجلی می گردد و در مورد مدیران ممکن است به معنی تصمیم گیری غلط و یا برهم خوردن روابط کاری با دیگران به دلیل عصبانیت و ناسازگاری باشد.

کناره گیری: کناره گیری نیز می تواند نتیجه فشار عصبی باشد.مهمترین انواع کناره گیری عبارتند از غیبت و استعفاء. اشخاصی که برای مقابله با فشار عصبی ، دوران سختی را در محیط کار می گذرانند احتمالاً بیشتر بیمار می شوند و یا به منظور پیدا کردن سازمان بهتری، به ترک سازمان خود می اندیشند.

طرز تلقی ها: یکی دیگر از پیامدهای مستقیم سازمانی فشار عصبی کارکنان به طرز تلقی مربوط می شود. همانطور که اشاره شد، رضایت شغلی، روحیه، تعهد سازمانی، همزمان با انگیزش فرد از فشار عصبی صدمه می بینند.

واماندگی: واماندگی یک احساس عمومی تحلیل رفتگی است و هنگامی بوجود می آید که فرد احساس کند فشارهای خیلی زیادی را تحمل می کند و منابع رضایت نیز خیلی کم می باشند. در این مرحله، ممکن است فرد کم کم از رفتن به سر کار احساس وحشت کند، ممکن است وقت زیادی را صرف انجام کار کند ولی موفق به انجام کار کمتر شود و ممکن است ناتوانی فکری و جسمی از خود نشان دهد (مورهد، ۱۳۸۶)

۲-۴-۴٫ عوامل مؤثر بر استرس شغلی

عوامل استرس زا را می توان به ۶ طبقه اساسی به شرح زیر تقسیم نمود:

الف) عوامل درونی خود شغل

ب ) نقشهای سازمانی

ج ) روابط کاری نظیر ارتباط با سرپرستان، همکاران و زیر دستان

د ) مسائل مربوط به توسعه کار

ه ) عوامل سازمانی نظیر ساختار و جو سازمان، و محیط ی آن

و ) تداخل کار با مسائل خانوادگی

در ادامه به توضیح هر یک از این موارد می پردازیم.

الف) ویژگی های درونی خود شغل

این عوامل استرس زا با عملکرد وظایف خاصی که شغل فرد را شکل می دهند که گاهی از آن به‏عنوان عوامل محتوای موضوع» یاد می شود، عوامل محیط کاری و عوامل مربوط به جدول زمانی کار، مرتبط می‏باشد. این عوامل استرس زا شامل متغیرهایی نظیر سطح پیچیدگی شغل، تنوع وظایفی که فرد انجام می‎دهد، میزان آزادی عمل وکنترلی که افراد روی سرعت و زمان بندی کار خود دارند و محیط فیزیکی انجام کار می شوند در ادامه به تشریح این عوامل می پردازیم.

آلودگی صوتی: شرایط کاری ضعیف (نظیر سرو صدا و حرارت زیاد) می توانند اثرات تعیین کننده بسیار مهمی روی سلامت فیزیکی و روانی کارمند داشته باشند. هر چند اصوات خاصی نظیر موسیقی، به زندگی فرد معنا بخشیده و موجب محکمتر شدن فرهنگ و جامعه می شود، اما از اصوات ناخواسته، بعنوان سرو صدا یاد می شود. سرو و صدای بیش از اندازه (تقریبا ۸۰ دسیبل) و مداوم می‏توانند با کاهش میزان تحمل کارمند در برابر سایرعوامل استرس شده و بطور نا مطلوبی بر انگیزش فرد انتظار این سزو صدا را دارد ،در مقایسه با شرایطی که در آن ،این سرو و صدا غیر قابل پیش بینی و یا غیر قابل انتظار است ،عامل استرس زای ضعیف به حساب می آید ،به علاوه تغییر در سطوح سرو وصدا می‏توانند به طور با لقوه نسبت به سطوح ثابت سرو صدا ،عامل استرس زای قوی تر باشد (شفیعی، ۱۳۸۶).

حجم کار: مقدار کاری که باید توسط فرد انجام گیرد ،عامل استرس زای دیگری برای بسیاری از کارکنان می‏باشند هم حجم کاری کم وهم حجم کاری زیاد می توانند منجر به استرس روانی و فیزیکی گردند. حجم بهینه ای از کار برای هر فرد وجود دارد.هر گونه انحراف ار این میزان بهینه،(چه در جهت بالا و چه در جهت پایین) ،می تواند منجر به ایجاد استرس گردد. همچنین تمایز قائل شدن میان حجم کاری یا حجم کاری کم ازلحاظ کمی و کیفی بسیار مهم است . حجم کاری کمی اشاره با میزان خالص کار مورد نیاز و چارچوب زمانی تکمیل انجام کار دارد (سایبان فرد،۱۳۸۱).

اام به کار کردن تحت فشار ،اضطراب و افسردگی مرتبط است.همچنین حجم کم کاری از لحاظ کمی نیز بعنوان عاملی استرس زا در نظر گرفته شده است ،بگوئنه ای که عدم وجود چالش ناشی از کارهای روتین و تکراری منجر به اضطراب ،افسردگی و عدم رضایت شغلی میگردد.حجم کاری کم و یا حجم کاری زیاد ممکنست ناشی از جریان نامنظم کاری باشد که تحت کنترل کارگر نیست،نظیر نیازهای بازار و درخواست‏های فصلی ،حجم کاری کم و حجم کاری زیاد کیفی نیز می توانند منابع موثری برای فشار روانی بوده و با عکس العمل های موثر افراد نسبت به مشاغل‏شان مرتبط می باشند.حجم کاری کیفی زمانی اتفاق می افتدکه افراد معتقد باشند،آنها دارای مهارت‏ها و یا ظرفیت‏های لازم برای انجام رضایت بخش وظایف شغلی شان نبوده و این امر با سطوح پایین عزت نفس نیز مرتبط باشد.حجم کاری کم از لحاظ کیفی نیز می تواند به اندازه حجم کاری و یا تو سعه کامل توانایی های بالقوه داده نشود، این امر منجر به عدم رضایت شغلی، انگیزه پایین و جابجایی بالای کارکنان می شود. تکنولوژی جدید و افزایش اتوماسیون در صنعت نیز می‏تواند منجر به ساذه شدن کار و مشاغلی تکراری گردد که اینگونه مشاغل از لحاظ حجم کاری ،استرس زا می باشند.اگرچه کارهایی که نیازمند تلاش و جنب و جوش زیادی هستند، استرس زا می بتشند، کارهای خسته کننده، تکراری و یکنواخت نیز می توانند برای سلامت فیزیکی و روحی ،بسیار مضر باشند.فقدانانگیزه ،استفاده نکردن از مهارتها ،خستگی و بی حوصلگی ،ویژگی بسیاری از مشاغل کارگران یقه آبی بوده و ممکن است بسیار خطرناک باشند (جمال[۱]، ۲۰۰۴).

ساعات کاری: تعداد ساعاتی که فرد مشغول به کار است نیز می توانند استرس زا باشند.مطالعات متعدد صورت گرفته نشان می دهند که رابطه مهمی میان ساعاتکلی کار و شاخصه های مختلف بهداشتی و سلامتی وجود دارد.تجزیه و تحلیلی های که اخیرا انجام گرفت رابطه جزئی (کوچک)، اما از لحاظ آماری بسیار مهم را بین ساعات کاری و سلامت فرد(هم سلامت فیزیولوژیکی و هم سلامت روانی) نشان داده است (بهزادی،۱۳۸۴)، پارک[۲] (۱۹۹۷) بیان میدارند که ممکن است رابطه ای غیر خطی میان ساعات کاری و نشانه های بیماری مرتبط با استرس وجود داشته باشد،به‏گونه‎ای که افرادی که بیشتر از ۴۸ ساعت در هفته کار می کنند، بیشتر در معرض بیماری قرار می گیرند. در سالهای اخیر شاهد ظهور الگوهای مختلف ساعات کاری و یا در واقع جداول کاری بوده‏ایم. یکی از آنها کار متغیر است که بعنوان الگوی متغیر ساعت کاری (تغییر الگوی ساعات کاری) تعریف می‏شود، نوع دیگری از جداول کاری که اخیرا توجه قرار گرفته است، جدول کاری متغیر و فشرده است. بسیاری از سازمانها برای تعریف انعطاف پذیری و بهره ورزی و همچنین برای کاهش هزینه های سفر کارکنان در جائیکه کارکنان باید از محل زندگی به محیط کاری منتقل شوند، ساعات کاری روزانه را افزایش داده اند و از میزان روزهای هفتگی کاسته اند (شفیعی،۱۳۸۶).

تکنولوژی جدید: در میحط کاری سریع‏التغییر، مهارت ها نیز سریعا کهنه می‏شوند. اام به آشنایی مداوم با سیستم ها و تجهیزات جدید ممکنست برای بعضی از افراد تعهد آور باشد.هنگاه عرضه تکنولوژی جدید در محیط کاری ،هر چند آموزشهای لازم هم داده شده باشد و افراد  برای این امر مهیا گردیده باشند ،ممکنست آنه در سازگاری با نو آوری ها ،احساس ناتوانی ،که این امر می تواند شرایط استرس زایی را بوجود آورد. عرضه تکنولوژیهای جدید با تغییر در رضایت شغلی و سلامتی جمعی از افراد مرتبط می باشد. همراه شدن با تکنولوژی جدید نیز ممکن است برای مدیران استرس زا باشد. هر چند در سال‏های اخیر میزان استفاده از کامپیوتر در تمام سطوح سازمان ،افزایش چشم‏گیری داشته است ،اما مدیران اغلب نگران پیشرفت تکنولوژی کامپوتری بوده و تمایل کمی برای استفاده از سیستم های جدید از خود نشان می دهند،که این امر ممکن است برای مدیران و زیر دستانشان مشکل ساز گردد (جمال، ۲۰۰۴).

قرار گرفتن در معرض ریسکها و خطرات: بعضی از گروهای شغلی نظیر افسران پلیس ،کارگران معدن، سربازان،پرسنل زندان،آتش نشانان و کارگران صنایع اکتشافات و تولید نفت وگاز ،دارای ریسک بالایی می باشند. این افراد در حالت هیجان دائمی و آمادگی برای ارائه واکنش فوری بسر می برند که این امر می تواند برای سلامتی آنها مضر باشد . همچنین احتمال این امر نیز وجود دارد مه تاکید مداوم و مستمر بر نیاز به توجه و ایمنی در محیطهای خطرناک نسبت به خود خطرها ،استرس بیشتری را بوجود آورد. این طبعیت انسان است که از تفکر درباره خطر و یا مرگ در محیطی خطرناک دوری نماید. با این حال مطالعات مختلف نشان می دهند که بعضی از کارکنان، خطرات مرتبط با شغل را بعنوان عامل و منبعی برای استرس قلمداد می نمایند (سایبان فرد،۱۳۸۱).

ب) نقشهای سازمانی:

نقش‏ها شامل رفتارها و ااماتی هستند که با کاری که فرد انجام می دهد ،در ارتباط می‏باشند مطالعات  وی در این زمینه ،چارچوبی را برای انجام پژوهش‏های بعدی روی استرس ناشی از شغل ،فراهم آورد. بر طبق نظر آنها، اختلال در نقش ها به دو طریق صورت می گیرد که عبارتند از : ۱- ابهام نقش، ۲- تضاد نقش و اامات شغلی متعارض.

ابهام در نقش: ابهام نقش اشاره به غیر قابل پیشبینی بودن پیامد های عملکرد شغلی فرد دارد.بعدا این مفهوم گشترش پیدا نمود وفقدان اطلاعات مورد نیاز برای ایفای نقش را نیز در بر گرفت. لذا این مفهوم، هم غیر قابل پیش بینی بودن پیامد ها هم کمبود اطلاعات مورد نیاز را با توجه به رفتارهای مورد انتظار نقش،ارزیابی می نماید. مطالعات متعدد نشان داده اند که رابطه ثابتی میان ابهام نقش در شغل و سطوح بالای استرس روانی وجود دارد (شفیعی،۱۳۸۶).

تعارض نقش: متشابها تعارض در نقش که منعکس کننده اامات (خواسته های) ناسازگاری از فرد (چه در یک نقش و چه در نقشهای متعدد و مختلفی که فرد بر عهده دارد)می تواند باعث بوجود آمدن واکنشهای منفی روانی در فرد شود خصوصاً زمانی که فرد احساس ناکاراآمدی در شغل نماید (بهزادی،۱۳۸۴).

حجم نقش: حجم نقش اشاره به تعداد نقشهای مختلفی دارد که یک فرد مجبور به انجام آنهاست.حجم نقش نه تنها منجر به ایجاد فشار زمانی برای انجام شده توسط نرگنان (۱۹۹۹)، اکثر پاسخ دهندگان اظهار می‏داشتندند که حجم کاری در مقایسه با ابهام و یا تضاد شغلی ،موجب ایجاد استرس (فشارهای) بیشتری می‏گردد.دلیلی که می توان برای آثار منفی این متغیر های مربوط به نقش (ابهام، تضاد وحجم) روی سلامت روانی و فیزیکی فرد بیان نمود، این است که این متغیرها منجر به ایجاد عدم اطمینان (برای فرد) می‏گردند،که این امر نیز به نوبه خود از لحاظ روانی، ناراحت کننده و عذاب آور است و اگر تداوم داشته باشد و این تداوم در سطوح بالا صورت گیرد، می‏تواند منجر به اختلالات روانی در فرد گردد (شفیعی،۱۳۸۶).

 مسولیت: مسولیت بعنوان یک عامل استرس ژای بالقوه مرتبط باد نقشهای افراد در سازمان شان ،شناخته شده است.بین مسولیت در قبال اشیاء و وسایل (مثل بودجه ها و یا تجهیزات)و مسولیت در قبال افراد ،تمایزو تفاوت وجود دارد .اگرچه مسولیت بیش از حد ،عاملی برتی ایجاداسترس به شمارمی آید ،در عین حال فقدان مسولیت نیز ممکنست استرس زا باشد(خصوصا اگر افراد ،فقدان مسولیت را دال بر حجم کاری کم،تلقی نمایند). برای بعضی از کارگران ،مسولیت در قبال زندگی و امنیت دیگران ،عامل مهمی برای استرس روانی بشمار می رود.بعنوان مثال،راننده یک جرثقیل می داند که در صورت مرتکب شدن اشتباه،پیامدهای خطرناکی بوجود می آید.همچنین مسولیت در قبال ایمنی و سلامت افراد، ممکن است عاملی مهم در پیش بینی خطر ابتلا به بیماری های قلبی در بین کنترل کننده های ترافیک هوایی باشد (شفیعی، ۱۳۸۶).

ج)روابط کاری :

کیفیت روابط بین فردی و فقدان حمایت اجتماعی  (از سوی سایرین در محیط کاری) به عنوان منابع بالقوه استرس مرتبط با شغل مورد بررسی قرار گرفته اند.این امر زوشن است که روابط بین فردی منفی و عدم وجود حمایت از سوی همکاران و سر پرستان ،می تواند عامل استرس زای مهمی برای بسیاری از کارکنان باشد . برعکس ،برخورداری از حمایت اجتماعی از سوی سایرین در درون سازمان،میتواند مستقیما از میزان استرس روانی بکاهد و آنرا تسکین دهد. حمایت اجتماعی به شکل انسجام گروهی ،اعتماد بین فردی و توجه سرپرست به فرد ،با سطوح پایین تر استرس شغلی و سلامتی بیشتر در ارتباط است.به عبارت دیگر ،رفتار غیر حمایتی سرپرست، ارتباط چشمگیری بت احساس فشارشغلی دارد. و همچنین سرپرستی دقیق و نظارت سخت و غیر منعطف بر عملکرد نیز می‏تواند استرس زا  باشد (بهزادی،۱۳۸۴).

شخصیت های نابهنجار و تند: بعضی افراد ممکن است به علت نادیده گرفتن احساسات سایرین، بطور ناآگاهانه برای سایرین ایجاد استرس نمایند. این افراد، اغلب افرادی موفقیت گرا و با هوش می باشند، اما در سطح احساسی، از عملکرد خوبی برخوردار نمی باشند. نیاز به کمال، داشتن مشغله ذهنی فخرفروشی و شیوه انتقادی شخصیت ناهنجار، باعث ایجاد احساس ضعف وکمبود در سایر کارکنان می گردد. هنگامی که فردی یا فرد دارای شخصیت خسن وناهنجار، همکار می گردد، برقراری ارتباط به این گونه شخصیت برای وی مشکل آفرین و استرس زا می گردد (اشمایل[۳]، ۲۰۰۹).

شیوه رهبری : سبک رهبری، یکی از منابع بالقوه‏ استرس کاری برای کارکنان است. خصوصاً مشاهده شده است که سبکهای رهبری اتوکراتیک و خودکامه، منجر به ایجاد استرس برای بسیاری از کارکنان می شود. عدم توجه به انگیزه ها، نگرشها و نیازهای کارمندان، که مبین شیوه رهبری وظیفه گرایی می باشد، منجر به ایجاد استرس برای بسیاری از کارکنان می شود. واکنشهای ارائه شده به کسب اقتدارگرا بین افراد متفاوت است. اگر چه تعداد کمی از افراد ترجیح می دهند که کسی آنها را هدایت نماید و در کارشان اختیار هیچگونه تصمیم گیری نداشته باشند، اما بسیاری از کارکنان برای داشتن نقش در فرآیندهای تصمیم گیری و داشتن آزادی عمل در محیط کارشان ارزش قائلند (زارعی متین، ۱۳۹۲).

د ) توسعه کار

این طبقه از عوامل بالقوه اسرس زا شامل عدم امنیت شغلی، احساس ارتقاء ناکافی و یا ارتقاء بیش از حد در سازمان و احساس عدم دستیابی به اهداف و یا رویاهای فردی می شود. در سال‏های اخیر شاهد تغیراتی اساسی در مفهوم کار بوده ایم، بطوریکه اشکال مختلفی از قراردهای استخدامی مورد توافق طرفین قرار گرفته و یا در بعضی از حالات به اجرا در آمده اند، برای بسیاری از کارکنان مسیر خطی توسعه کار ، یک گزینه امکان پذیر و حتی مورد دلخواه نیست. با این حال، در مقایسه با سایر عوامل تشریح شده در بالا، رابطه

موجود میان موضوعات کار و استرس، کمتر بطور تجربی مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته است. شواهد بسیاری دال بر این مطلب وجود دارد که احساس نبود فرصتهای ترفیع و فقدان پیشرفت کار برای فرد،منابع اولیه عدم رضایت شغلی می باشد، و لذا بعنوان عوامل مهم استرس زا برای بسیاری از افراد به حساب می‏آیند (شفیعی، ۱۳۸۶).

 عدم امنیت شغلی:  یکی از  ابعاد کار راهه ای  بسیاری  از  افراد  در  حال حاضر و آینده، در زمینه مدیریت، تهدید از دست دادن شغل با توجه به بیکاری و وجود کارمندان مازاد می‏باشد.  با  توجه  به  افزایش  میزان  ادغام ها و کوچک کردن  در صنایع و همچنین تلاشهای صورت گرفته برای کاهش سطوح مدیریت در درون سازمانها، بسیاری از افراد، خصوصاً آن دسته از افرادی که پست های مدیریتی میان سازمان مشغول به‎کارند، با خطر از دست دادن مشاغل‏شان مواجه شدهاند و این روند در طی دهه ۱۹۹۰ نیز تداوم داشته است. همراه با این تغیرات، تکنولوژیهای جدیدی عرضه شده است که در بیشتر مواقع منجر به اتوماسیون کارها و در نتیجه ساده سازی مشاغل و مهارت زدایی نیروی کار شده است (بهزادی،۱۳۸۴).

در قرن جدید، عدم امنیت شغلی ممکن است یکی از مهمترین منابع برجسته و چشمگیر استرس برای کارکنان باشد و آثار آن در تمام سطوح تجربه خواهد شد.نهایتاً اینکه، استرس ناشی از نیاز به تغییر و دیدن آموزش مجدد، زمانیکه فرد بسیار آسیب پذیر است، بروز می نماید. فردی که تحت فشار از دست دادن قریب الوقوع شغل خود قرار دارد، این نکته را درک می نماید که یادگیری مجدد در میانسالی، نیازمند وقت بیشتری بوده و در این  سن، انرژی نایاب تر و فرصت کمتر بوده و کارفرمایان ترجیح می دهند که   افراد   جوان‏تر را استخدام   نمایند (اشمایل، ۲۰۰۹).

در قرن جدید، این روشن ومبرهن است که ماهیت استخدام و کار راهه،  بطور شگفت انگیزی، بوسیله عواملی چون جهانی شدن  بازار نیروی کارما تکنولوژی‏های بسیار پیشرفته که بسیاری از مشاغل فعلی و غیر ضروری و حتی کهنه و قدیمی را خواهند ساخت ونیازمندی سازمانها به جستجوی روش های جدیدتر برای تقویت جایگاه رقابتی و حفظ سهم بازارشان، تحت تاثیرقرار خواهند گرفت. عمر استخدام تمام وقت بسر آمده و بسیاری از کشورها چه کشورهای در حال توسعه و چه کشورهای توسعه یافته با سطوح بالایی از بیکاری نیروی کار مواجه شده اند.

ترفیع و پیشرفت کاری : حتی در شرایطی که افراد معتقدند، مشاغل‏شان از امنیت لازم برخوردار است، مسائل و موضوعات مرتبط با پیشرفت در کارهای فردی و یا در ترفیع در سازمان، غالباً بعنوان منابع عمده عدم رضایت شغلی و استرس شغلی ذکر می‏گردند. عموماً استرس بعنوان فقدان پیشرفت (ترفیع کمتر از حد) بوجود می آید. اما در بعضی مواقع، حالت عکس نیز ممکن است رخ دهد، یعنی هنگامی‎که افراد احساس ارتقاء بیش از حد ظرفیت خود را نمایند، استرس بوجود می آید.  بعنوان مثال،  هنگامیکه فرد از کارگر کارخانه به نقش سرپرست ترفیع مقام داده می شود و یا مسئولیت‏های جدیدی به وی داده می‏شود که برای پذیرفتن این مسئولیت‏ها، آمادگی و آموزش لازم را دریافت نکرده است، در وی فشار و استرس شکل می گیرد. هم ترفیع بیش از لیاقت فرد و هم کمتر از لیاقت فرد می توانند آثار تعیین کننده مهمی روی سلامت فردی و سطوح رضایتی وی داشته باشد (شفیعی، ۱۳۸۶).

و) عوامل سازمانی

این دسته از فشارهای روانی که به عوامیپل سازمانی نسبت داده می شوند، با فرهنگ و شیوه مدیریتی اتخاذ  شده  در درون  سازمان  در ارتباط می باشند.  البته سازمان  چندی  وجود  دارد که بر  اعضای سازمان تاثیر سوء گذاشته و ممکنست در افراد، ایجاد استرس نمایند. ساختارهای سازمانی بروکراتیک و سلسه مراتبی ممکن است اجازه کمی به افراد برای مشارکت در تصمیمهاتی که بر کارشان تاثیر می‏گذارند، بدهند. وجود ارتباطات نامناسب و ناکافی، خصوصاً بین پرسنل مدیریتی و غیر مدیریتی نیز می توانند در استرس کارکنان، نقش داشته باشند (مورهد، ۲۰۰۷).

مطالعات انجام شده روی جو سازمانی نشان  داده  است  که  محتوا و ماهیت فرایندهای ارتباطی در درون سازمان‏ها، بر واکنشهای کارکنان نسبت به شغل‏شان و سازمان تاثیر می گذارند. جای که ارتباطات متوجه انتصابات منفی و نامناسب پرسنل می باشند، نسبت به رهبری و مدیریت سازمان، نوعی بدبینی بوجود می‏آید و افراد سعی می نمایند به هزینه دیگران به اهداف شخصی خود دست یابند. در این موقع اعتماد کارکنان سازمان نسبت به رهبری و مدیریت سلب شده و میزان استرس آنها افزایش می‏یابد. فقدان مشارکت در تصمصم گیری، فقدان ارتباطات مناسب و موثرکاری، ت های سازمان و احساس عدم تعلق، همگی بعنوان عوامل بالقوه استرس زای سازمانی شناحته شده اند. به عبارت دیگر افزایش فرصت برای مشارکت با رضایت شغلی بالاتر، سطوح بالای تعهد، موثر و  کارآمد  بودن  برای  سازمات  و  افزایش  احساس  سلامت  در  ارتباط  است (جمال، ۲۰۰۴).

در مطالعه ای که توسط کاراسک[۴] (۱۹۷۹) انجام گرفت، نشان داده شده که فقدان آزادی تصمصم گیری برای فرد در انتخاب جدول کاری، شاخصی مهم برای بیماریهای قلبی می باشد. یکی دیگر از عوامل سازمانی موثر در استرس کارکنان، میزان رسمیت رویه های تصمیم گیری می‏باشند. نهایتاً اینکه تهای سازمانی نیز دارای تاثیری مهم و اساسی روی میزان استرس تجربه شده بوسیله  کارمندان می باشند. بعنوان مثال وجود جو ی منفی در درون سازمان، منجر به افزایش سطوح استرس کارکنان می گردد. بطور کلی فقدان مشارکت در تصمیم گیری، سطوح نامناسب رسمی سازی روی های کاری، فقدان ارتباطات مناسب در درون سازمان وتهای سازمانی، منابع بالقوه استرس می باشند. با این حال نمی‏توان گفت که استرس‏زایی این عوامل از عمومیتی جهانی برخوردار است (رضائیان، ۱۳۸۵).

ه) تداخل کار اداره با کار در خانه

تداخل بین شغل فرد و نقشها و مسئولیتهای مختلف فرد در خارج از محیط کار نیز منابع بالقوه استرس می‏باشند این موضوع که گاهی از آن بعنوان تعارض کار و غیر کار  نام برده می شود، در سالهای اخیر مورد توجه بسیاری از پژوهشگران قرار گرفته است. تغیرات ایجاد شده در ساختارهای خانواده، افزایش مشارکت ن و تغییرات تکنولوژی (نظیر استفاده از کامپیوترهای دستی و قابل حمل و …) که امکان اتجام وظایف شغلی را در مکانهای مختلف، فراهم می آورند، مرزهای موجود میان شغل و زندگی خارج از شغل را برای بسیاری از کارگران کم رنگ نموده و امکان شکل گیری تعرض را میان نقشهای شغلی و نقشهای خارج از شغل بوجود آورند. این تعارض موجود میان نقشها، با استرس روانی رابطه داشته و خصوصاً در بین ن، والدین شاغل و زوجهای دارای دو کارهه، بسیار شایع است. ممکن است در محیط کار از افراد انتظار رود که جسور، بلند پرواز، سخت کوش و وظیفه گرا باشد و ممکن است عملکرد موفق شغلی و پاداشهای مرتبط با یک چنین عملکردی، وابسته به ارائه یک چنین ویژگی های رفتاری باشد. با این حال ممکن است در خانه برای داشتن زندگی خانوادگی مثبت و موفق، نشان دادن ویژگی های چون دوست داشتن، پشتیبان بودن، سازگار بودن و رابطه‏گرا بودن، ضروری باشد. واضح است که این انتظارات متضاد رفتاری ممکن است در درون افراد، هنگامی که آنها از محیطی به محیط دیگر منتقل می شوند، ایجاد تنش نماید (بهزادی،۱۳۸۴).

راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی

حال با توضیحاتی که بیان شد، به نظر م یرسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان ها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. در اینجا تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقاء تعهد سازمان ها عنوان می‏گردد. امید می‎رود شرکت ها و سازمان ها با به کار بستن این عناوین زمینه را برای توسعه همه جانبه خود مهیا کنند:

• بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان
• بهبود شبک ههای ارتباط اجتماعی درکار
• مشارت کارکنان در تصمیم گیری
• ارزیابی عمکلرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری
• تشریح اهداف و رسال تهای سازمانی
• حذف موانع کاری
• تأکید بر جنب ههایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می‏شود.
• ایجاد سیست مهای مناسب تشویق و تنبیه
• حذف تبعیض ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار
• استقلال نسبی برای انجام وظایف
• زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان
• اعطای تسهیلات
• ( محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل
• آگاهی مدیران مافوق از میزان تعهد سازمانی کارکنان
• ارتقاء از داخل
• کاهش عواملی که موجب کاهش تعهد سازمانی کارکنان می شود (رنجبریان، ۱۳۷۵).

توماس، کنت دبیلو در کتاب انگیزش درونی در کار ( ۱۳۸۲ )، محوریت ایجاد شور و انرژی، تعهد کار را مورد توجه قرار داده است و از عوامل مؤثر بر تعهد کاری که نتیجه اش ایجاد شور و انرژی و تقویت حس شایستگی است، طرح موضوع می‏نماید. در این راستا توجه به مؤلفه هایی نظیر پاداش خود مدیریتی، ایجاد حس هدفمندی، ایجاد حس انتخاب، ایجاد حس پیشرفت و سهیم کردن دیگران و ایجاد جو اشتراکی پیشرفت در جهت ایجاد حس شایستگی بسیار با اهمیت است.

۲-۴٫ تعریف استرس

از طرف دیگر واژه استرس امروزه چنان نقل هر زبانی است که گویا استرس مسئله همگانی و همه گیر و مبتلا به انسان امروز و مشخصه زندگی اوست. روانشناسان و دیگر صاحب نظران استرس می گویند ، روی هم جمع شدن رویدادها ( دگرگونی ها ) ی زندگی که سازگاری فرد را با موضع خودش بر هم می زند، موجب استرس می شود. و این تشابه نزدیکی با مفهوم فیزیکی یا مهندسی استرس دارد . نزدیک به صد سال است که مفهوم استرس مورد بحث و بررسی قرار گرفته است . اما نخستین بررسی های استرس در حوزه دانش پزشکی انجام شده اند . این مفهوم اکنون به موضوعی میان ـ رشته های در علوم انسانی ، پزشکی و حوزه های وابسته تبدیل شده است (شفیعی، ۱۳۸۶).

۲-۴-۱٫ استرس شغلی

استرس ناشی از شغل ، استرسی است که فرد معین بر سر شغل معینی دستخوش آن می شود، در این تعریف چند نکته نهفته است : شخص شاغل تا چه اندازه از تجربه برخوردار است (کارآزموده است یا تازه کار) ، میزان قدرت و ضعف او در مقابله با شرایط موجود چقدر است، و چه نوع شخصیتی از خود در محیط کار نشان می دهد (آر راس، راندال[۱]، ۱۹۹۷).

۲-۴-۲٫ نشانه های استرس

بیر» و نیومن»  در ۱۹۷۸ سه دسته از نشانه هایی را که در شرایط استرس شغلی بروز می کنند نام برده اند: نشانه های روانی، نشانه های جسمانی و نشانه های رفتاری.

نشانه های روانی: آن دسته از مشکلات عاطفی و شناختی هستند که بر اثر ناراحتی  ناشی از استرس شغلی بروز می کنند نیتی از شغل یکی از رایجترین پیامدهای استرس شعلی است ، با بی میلی و با تاخیر به سر کار خود می آید ، برای انکه کار ش را به خوبی انجام دهددلیل چندانی نمی بینند دیگر نشانه های روانی عبارتند از : افسردگی ،اضطراب ، ملامت احساس ناکامی ، انزوا و بیزای .

نشانه های جسمانی را مشکل تر می توان تشخیص داد ، زیرا در حالی که شرایط کاری معینی با بیماری ها و ناراحتی های جسمانی معینی همراه هستند، اما دشو.ار میتوان فهمید که این ناخوشی ها تا چه اندازه نتیجه دیگر جنبه های زندگی شخص هستند با این حال شواهد مدارک پژوهشی نشان داده اند که همواره رابطه بین استرس شغلی و نشانه ها و بیماری های جسمانی معینی وجود دارد یکی از عمومی ترین نشانه های بیماری جسمانی مرتبط با استرس شغلی بیماری های قلبی – عروقی است

مدل سه بخشی تعهد سازمانی

این مدل که توسط می‏یر و آلن ( ۱۹۹۱ ) ارائه گردیده است، از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته و محققین مذکور استدلال کرده اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک است که نوعی تمایل، نیاز و اام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. به نظر می رسد که همه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد در برگیرنده این سه موضوع کلی می‏باشند.

1. وابستگی عاطفی به سازمان
2. هزینه های متصوره ناشی از ترک سازمان
3. اام و تکلیف به باق یماندن در سازمان.

نقطه مشترک هر سه دیدگاه مذکور این است که تعهد یک حالت روانی است که اولاً روابط کارمند را با سازمان مشخص نموده، ثانیاً به طور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد. به علاوه، روشن است که ماهیت این حالت های روانی با هم متفاوت است. تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را درسازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می دهند. چرا که بطور قبلی تمایل به انجام چنین کاری دارند. تعهد مستمر بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان می باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای تعهد مستمر می باشد، در سازمان باقی می‏مانند؛ زیرا باقی ماندن آنها در سازمان یک ضرورت می‏باشد و نیاز به این موضوع دارند. نهایتاً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و اام به باقی ماندن درسازمان بوده و افرادی که این نوع تعهد در آنان وجود دارد فکر می کنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنان است و دینی است که بر گردن دارند، و احساس آنان این است که باید در سازمان باقی بمانند. ارائه کنندگان این مدل معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزای تشکیل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن. برای مثال، کارمند می تواند احساس کند که هم به باقی ماندن در سازمان تمایل قوی دارد و هم به باقی ماندن در سازمان نیاز دارد و اام واحساس وظیفه کمی نسبت به باقی ماندن در سازمان احساس کند. در مقابل، فرد دیگری ممکن است تمایل کم ، نیاز متوسط و اام شدیدی به باقی ماندن در سازمان در خود احساس کند. یکی از اشارات ضمنی چنین نگرشی نسبت به تعهد در تأثیر گذاری بر رفتار با یکدیگر در تعامل می باشد. با روشن شدن تفاوت های مفهومی موجود بین اجزای سه گانه تعهد به نظر می رسد که حال تهای روانی خاص که بیانگر هر یک از اجزاء می باشند. تابعی از پیش شرطها و عوامل تعیین کننده متعارف بوده و اثرات متفاوت نیز بر رفتارهای مرتبط با کار به جز ترک خدمت خواهند داشت ( می یر و آلن، ۱۹۹۰).

عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی – تعهد هنجاری ـ تکلیفی

بعد سوم تعهد سازمانی که کمتر رایج بوده ولی جای بحث دارد، تعهد هنجاری می باشد که نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان م یباشد، افرادی که دارای سطح بالایی  از تعهد هنجاری هستند احساس م یکنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند .آلن و می‏یر[۱] (۱۹۹۰)، در مورد این بعد از ابعاد سازمانی نسبت به ابعاد دیگر پژوهشهای کمتری صورت گرفته است، رندال و کوتی[۲] (۱۹۹۰)، آلن و می یر و اوریلی، چاتمن و کالدون از جمله پژوهشگران اندکی بوده اند که تلاش کرده اند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال و کوتی (۱۹۹۰)،  به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریست هاند که فرد در قبال سرمای هگذاری هایی که سازمان روی او انجام داده‏است، در خود احساس می کند. آنها معتقدند که زمانی این احساس در فرد به وجود می آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای بهتر انجام دادن کار کرده است، یک نوع احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. برای مثال کارمندی که سازمانش برای آموزش او سرمایه‏گذاری می‏کند، ممکن است به این باور برسد که می‏تواند هزینه های سازمانش را از طریق ادامه فعالیت در آن جبران کند. در حالت کلی تعهد هنجاری زمانی بیشتر به وقوع می‏پیوندد که فرد احساس کند که پاسخ به سرمایه گذاری های سازمان، سخت م یباشد. اما اوریلی و همکارانش (۱۹۹۱ ) تعهد هنجاری را بر حسب ارز ش‏ها تعریف کرده‏اند و مورد سنجش قرار داده‎اند. آنها معتقدند که رابطه متقابل بین ارزش‏های یک فرد و سازمان منجر به تعهد سازمانی می‏شود. در حمایت از این دیدگاه می‏یر و اسکورمن ( ۱۹۹۲ ) تعهد هنجاری را به عنوان پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان توسط کارمند، دانسته اند (اسماعیلی، ۱۳۸۸).

۲-۳-۴٫ اهمیت تعهد سازمانی

اهمیت تعهد از سوی نویسندگانی به شرح زیر مورد تأکید واقع گردیده است :

مک گریگور (۱۹۶۰): عقیده داشت بزرگترین چالش برای مدیران پرسنلی، یکپارچه نمودن نیازهای سازمان با نیازهای فردی اعضایش می‏باشد .

پاسکال و آتوس (۱۹۸۱): مطالعه آنان پیرامون دلایل موفقیت ژاپن، آشکار ساخت که ژاپنی‏ها فرهنگ‏های قوی سازمانی را درسازمان‎های خود به وجود آوردهاند. که این امر برخاسته از وجود ارزشهای مشترک بین مدیریت و کارگزاران به گونه‏ای دو جانبه می‏باشد.

پیترز و آستین ( ۱۹۸۵ ): به سازمان ها چنین توصیه می کنند: به انسان ها اعتماد کنید و با آنان به مانند بزرگسالان رفتار کنید، آنان را با سبک رهبری عینی و اسطور های برانگیزید.حاکمیت، یک حالت دایم و وسواس گونه برای نیل به کیفیت را بسط و توسعه بخشید. در آنها (کارکنان) این احساس را بوجود آورید که حس کنند مالک کسب و کار هستند و در چنین شرایطی است که نیروهای کار شما با یک تعهد جامع واکنش نشان خواهند داد.

والتون[۳]( ۱۹۸۵ ) : چنین نوشت که پایه و اساس استراتژی تعهد بایستی وجود هر یک فلسفه مدیریتی باشد، که ادعاهای قانونی ذینفعان متعدد سازمان همچون، مالکان، کارمندان، مشتریان و عوام را تأیید و تصدیق کند. درکانون چنین فلسفه ای این باور اعتقاد قرار دارد که ایجاد تعهد در کارکنان، منجر به بر(انگیختن و ارتقا عملکرد می گردد ( خسروی،۱۳۸۷)

تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثرمی‏گذارند. همچنین تعهد وپایبندی می توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری درسازمان می‏مانند و بیشتر کار می‏کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری فراهم کردن سطح قابل قبولی ازامنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (الله دادی،۱۳۸۱).

شهید مطهری اظهار می دارد اگر شخص لیاقت، شایستگی و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیر شدن را دارد که اگر چنین تعهد و شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود ( اسماعیلی،۱۳۸۸).

۲-۳-۵٫ عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

در مدل نظری مودی و همکاران[۴] در دهه ۱۹۸۲ نیز چهاردسته از پیش شرط های تعهد سازمانی بیان شده که بیانگر عوامل موثری است که موجب تعهد سازمانی می شود، نظیر ویژگی‌های شخصیتی (سن، جنس، تحصیل، سابقه خدمت)، ویژگی های شغلی( ابهام نقش و فشار شغلی : بعضی از نقش ها پیچیده تر از بعضی دیگرند. بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی ، نقش های متعدد.کسانی که نقش های پیچیده را بازی می کنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند .اما همین نقش های پیچیده می توانندفشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند به خوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند . فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازمانی فرد و گروه مؤثراست. براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات مایتو وزاجاک نیز این مسئله را تأ یید می‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی ( حیطه نظارت و کنترل) است ( اسماعیلی، ۱۳۸۸). مونچ عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها ، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌های دیگر پایین می آید و تعهد به گروه خودی افزایش می یابد.شافر نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ء نیازمندی‌های وی مرتبط است بنابراین شغلی که می تواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود . هرسازمانی بر اساس ظرفیت روحی و فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار براساس طبیعت آن ، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان مورد نظر است می شود (خسروی، ۱۳۸۷). اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء وانسان‌ها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم است.یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات وپایداری شغلی در سازمان است . فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد باتجربه و دارای تخصص وکارآمد استفاده شود . برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کردکه سازمان را رها نکنند .مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشدکارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می شود واگر ازاین روش‌ها پرهیز شودکارکنان تعهدی به مدیریت وسازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک می کنند (غیاثی، ۱۳۹۰،).

درباره فواید تعهد سازمانی سخن زیادی گفته شده است. در اینجا فقط به این نکته‌ اشاره می کنم که طبق پژوهشی جدید، افراد دارای تعهد سازمانی بالا تمایل بیشتری به اشتراک گذاردن دانش خود دارند. آنها هیچگونه تنگ نظری در انتقال تجربیات خود ندارند و از اینکه سازمان راه خطای آنها را دوباره تجربه کند ناخشنودند. ناگفته نماند کسی که دارای میزان بالایی از تعهد است در مراقبت از اطلاعات مهم سازمان خود اهتمام خاصی خواهد داشت. همچنین باید اشاره نمود که صرفاً  پول و امکانات  مالی و مادی فراوان، موجب برانگیختن افراد نمی شوند و این احساس تعهد است که همچون موتوری محرک عمل می کند و خواهد کرد (زارعی متین، ۱۳۹۲).

۲-۳-۵-۱٫ عوامل فردی

هر فردی از آن حیث که عضوی از جامعه است ، تحت تاثیر فرهنگ، باورها، اهداف و نیازهای آن جامعه قرار می گیرد و در وهله دوم به عنوان فردی که دارای ویژگی های خاص خود مانند: علایق، نگرشها، انگیزه ها و نیازهای فردی است ، رفتارهای وی قابل تأمل و بررسی می باشد. تحقیقات مختلفی در مورد تاثیر عوامل جمعیت شناختی بر روی تعهد سازمانی انجام شده است که هر کدام نتایج مختلفی داشته‏اند ().در زیر به اصلی ترین عوامل فردی مؤثر بر تعهد سازمانی اشاه می‏شود:

• سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای رابطه مثبت و مستقیم است، یعنی هرچه سن افراد بالاتر می‏رود به همان نسبت میزان تعهد سازمانی آن‏ها نیز افزایش می‏یابد؛ و این به دلیل فرصت کمتر در به‎دست آوردن موقعیت شغلی بهتر نسبت به شغل فعلی با توجه به افزایش سن می‎باشد.
• جنسیت: زن‏ها نسبت به مردان تعهد بیشتری نسبت به سازمان دارند. بسیاری ازکارشناسان دلیل تعهد بیشتر ن را در گذراندن موانع زیاد برای دستیابی به شغل سازمانی می‏دانند.
• تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی و میزان تحصیلات ضعیف و نفی می‏باشد زیرا اغلب افراد دارای تحصیلات بالا دارای انتظارات شغلی سطح بالای می‏باشند.
• سابقه: هرچه سابقه بالاتر می‎رود انتظار دستیابی به سمت‏های رده بالای سازمانی بیشتر می‏شود بنابراین میزان تعهد سازمانی بالاتر می‏رود.
• استنباط از شایستگی و توانایی‎ها: افرادی که خود را دارای شایستگی لازم می‏دانند دارای تعهد بالاتری می‎باشند و البته این رابطه دو سویه می‎باشد یعنی تعهد بالاتر احساس شایسته بودن را در فرد بالا می‏برد. از سوی دیگر میزان توانایی فرد با احساس شایستگی و میزان تعهد رابطه قوی و مثبت دارد. سازمان‏ها برای افراد دارای توانایی‏های بالاتر توجه بیشتر و پاداش را در نظر می‏گیرند و این خود باعث افزایش تعهد در افراد می‏شود.
• حقوق و مزایا: میزان حقوق رابطه مثبت و قوی با میزان تعهد افراد در سازمان دارد (غیاثی، ۱۳۹۰)

۲-۳-۵-۲٫ عوامل سازمانی

کلیه عواملی است که در یک سازمان و محل کار افراد وجود دارد و از حیطه کارکنان خارج است را عوامل سازمانی می گویند. از نظر مولائی عوامل سازمانی مانند: توانایی مشارکت در تصمیم گیری های مربوط به شغل، سازگاری بین اهداف گروه و اهداف سازمانی، باز خور، استقلال و خود مختاری در کار، چالش های شغلی، اهمیت شغلی، توجه به منافع کارکنان و مالکیت آنان بطور مثبت موجب افزایش تعهد سازمانی کارکنان می شوند (مولائی، ۱۳۷۸).

– محیط سازمان

بسیاری از افراد از این که در سازمان هر چیزی را به  آنها تلقین می کنند و یا قدرت و مسئولیت را به رخ آنان می کشند آزرده خاطر هستند. در یک سازمان هر چه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به خود بیشتر باشد و سازمان به امور رفاهی آنان بیشتر اهمیت دهد، احتمالاً میزان تعهد سازمانی آنان هم بالاتر خواهد بود.

– سبک مدیریت

شناخت فرد از شغل باید در خدمت سازمان و اهداف آن باشد. مدیریت دیگر نمی تواند صرفاً  بوسیله حقوق و مزایا، طرح های انگیزشی و خدمات رفاهی و غیره، رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنان را افزایش دهد بلکه می تواند با توانمند سازی کارکنان خود تعهد سازمانی آنان را نیز افزایش دهد (زارعی متین،۱۳۹۲).

۲-۳-۵-۳٫ عوامل شغلی

نوع کاری که در سازمان به فرد واگذار می شود ، در تقویت تعهد سازمانی فرد تأثیر بسیار زیادی خواهد داشت. مانند:چالش های شغلی، ابهام در نقش، تضاد در نقش، پایگاه اجتماعی.  در الگوی طراحی شغلی که بوسیله ” هاکمن” و ” اولد هام” عنوان شده است نشان می دهند که چگونه ویژگی های شغلی بر رضایت شغلی، انگیزش و عملکرد افراد اثر می گذارد. آنها عنوان کردند که هر نوع کاری را می توان بر حسب پنج  بعد اصلی کار به شرح زیر تقسیم بندی نمود:

– گوناگونی در مهارت : یعنی میزان و درجه ای که یک کار به مهارت های گوناگون نیاز دارد.

– هویت کار : یعنی درجه ای که یک کار به صورت کامل دارای هویت است.

– اهمیت کار : یعنی درجه ای که یک کار می تواند بر زندگی دیگران اثر بگذارد.

– آزادی عمل : یعنی درجه ای که یک کارمند دارای استقلال و آزادی عمل در انجام کار دارد.

– بازخور نتیجه : یعنی درجه ای که یک شخص نتایج حاصل از کار خود را دریافت می کند (رابینز  استیفن‏پی،۱۹۹۹)

۲-۳-۵-۴٫  عوامل فرا سازمانی

عوامل فرا سازمانی یا محیطی می توان به فرصتهای شغلی جایگزین، سازمان، علایق خانوادگی، منطقه جغرافیایی محل خدمت، روابط اجتماعی و نظایر آن اشاره نمود. سازمان‏ها هر چه بیشتر فرصت های پیشرفت را برای آن دسته از کارکنانشان که انگیزه کسب موفقیت آنها بالا است، فراهم نمایند موجبات رضایتمندی آنان را از شغل فراهم نموده اند و این هم به نفع سازمان و هم فرد تمام می شود. مدیریت ممکن است تنها کنترل محدودی بر محیط بیرونی سازمان داشته باشد اما آنچه که مسلم است این است که محیط بیرونی اثر بسیار قوی و قدرتمندی بر سازمان ، تها و رویه های منابع انسانی دارد. بنابراین شناخت محیط بیرونی و همسو شدن و کنار آمدن با آن بخش مهمی از تلاش مدیران منابع انسانی را به خود معطوف می دارد (مولائی، ۱۳۷۸).

تعهد در سازمان به دلیل تمایل به انجام دادن فعالیت‏های مستمر ایجاد می‏شود. این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‏ها و سرمایه‏هایی است که فرد با ترک آن فعالیت‏ها این اندوخته‏ها و سرمایه‏ها از بین می‏رود. از این نوع تعهد از اصطلاح سرمایه‏گذاری استفاده می‏شود و اشاره دارد به ارزشی که فرد در سازمان برای خود ایجاد کرده است. چنانچه فرد سازمان را ترک کند، این نوع سرمایه‏گذاری‏ها مانند سهم سازمان از پرداخت بیمه‏ها، آموزش‏های خاص، موقعیت، مزایای سازمانی از قبیل وام‏ها و غیره از بین می‏رود (ساروقی،۱۳۷۵). علاوه بر ترس از دست دادن سرمایه گذاری‏ها، تعهد سازمانی در فرد به خاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزین‏های شغلی نیز به وجود می‏آید. آلن و می یر ( ۱۹۹۰ ) بیان می‏کنند که یک چنین تعهدی از جانب فرد نسبت به سازمان بر مبنای ادارک او از موقعیت‏های استخدامی خارج از سازمان می‏باشد. در واقع این نوع تعهد زمانی به وجود می آیدکه فرد به این باور می‏رسد که توانایی های او قابل عرضه در بازار نیست یا اینکه او فاقد مهارت لازم برای رقابت در زمینه مورد نظر می‏باشد، این چنین کارمندی یک نوع احساس وابستگی را نسبت به سازمان فعلی خود خواهد داشت. افرادی که در محیط هایی کار می کنند که آموزش ها و مهارت های دریافتی آنها به طور زیادی مخصوص صنعت خاصی می باشد، احتمال زیادی دارد که دارای این نوع از تعهد سازمانی باشند. در واقع کارمند احساس می کند که به خاطر هزینه‏ های مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزین ههای در ارتباط با ترک سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. برخلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی می‎باشد، تعهد مستمر منعک سکننده هزینه‏ های ترک سازمان در مقابل منافع ماندن در آن می‏باشد (زارعی متین، ۱۳۹۰) .

شدت تعهد مستمر بستگی به عواملی زیر دارد:

• مهارت‏ها: منظور تجاربی است که فرد در سازمان فعلی کسب کرده و قابل انتقال به دیگر سازمان‏ها نیست.
• آموزش: دوره‎های مخصوص سازمان فعلی که مدرک آن‏ها فقط در درون سازمان فعلی معتبر است
•  

تعریف تعهد

سالانسیک تعهد را حالتی می‏داند که در آن فر د با اعمال خویش و از طریق این اعمال اعتقاد می‏یابد که به فعالیت‏هایش تداوم بخشد و مشارکت خود را در انجام دادن آن‏ها حفظ کند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می‏یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئوولیت و وابستگی کند (مدنی و زاهدی، ۵:۱۳۸۷).

۲-۳-۱٫ تعریف تعهد سازمانی

تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می‏گیرند. براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می‏آمیزد و از عضویت در آن لذت می‏برد (ساروقی ، ۱۳۷۵). پورتر[۱] و همکارانش  (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می‏کنند و معیارهای اندازه‎گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می دانند.چاتمن و اورایلی[۲] (۱۹۶۸) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف می‏کنند (رنجبریان، ۱۳۷۵).

تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل ) است که در آن مشغول به‏کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد (غیاثی ،۱۳۹۰).

شلدون[۳] (۱۹۷۱) تعهد سازمانی را چنین تعریف می‎کند :نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند.کانتر نیز تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم هایاجتماعی می داند. به عقیده سالانسیک[۴]  (۱۹۷۷) تعهد حالتی است در انسان، که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می‏یابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثرخویش را در انجام آن‌ها حفظ کند. تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب‏آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می‏باشد، یعنی وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها واهداف و به سازمان است. به نظر لوتانزو شاو[۵] (۱۹۹۲)، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش عبارتست از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (خسروی ، ۱۳۸۷).

وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را باسازمان مشخص کند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد (زارعی متین، ۱۳۹۲؛).

تعهد سازمانی[۶] یکی از موضوعات مهم مدیریت رفتار سازمانی است که اخیراً مطالعات زیادی را به خود معطوف نموده است، نه تنها مطالعاتی که مستقیماً در ارتباط با ایجاد تعهد و نتایج آن، انجام گرفته بطور قابل ملاحظه ای افزایش یافته است، بلکه در اغلب مطالعاتی نیز که تأکید اصلی آنها بر تعهد نبوده است نیز، تعهد را به عنوان یک متغیر مد نظر قرار داده اند و این موضوع هم از جنبه عملی و هم از جنبه نظری مورد توجه زیادی قرار گرفته است. تعهد یک موضوع پیچیده و چند بعدی است ، بنابراین تعهد می تواند انواع متفاوتی داشته باشد و لازم است که در مطالعات مشخص شود که کدامیک از انواع تعهد مد نظر می باشد. از طرف دیگر تعهد در قلمرو وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته است از جمله تعهد کارکنان به کارفرما یا تعهد سازمانی، تعهد به اتحادیه ها، تعهد به مشتری، تعهد به کار، تعهد به افراد و تعهد به خود( رنجبریان، ۱۳۷۵).

[۱] – Porter, etc

[۲] – Chatman, Oraili

عوامل ساختاری مدل

عوامل ساختاری شامل دو دسته عوامل ساختاری و همچنین سخت­افزاری سازمان بوده که بر ترکیب و روابط کارکنان در سازمان و بالتبع آن بر تصمیم ­گیری اخلاقی سازمان تاثیرگزار است، می­باشد. غالب مدل­های رایج موجود کنونی در حوزه فساد سازمانی ۳ عامل ساختاری فشارهای درون­سازمانی، فرصت­های در اختیار و قابلیت افراد سازمان را به عنوان عوامل اصلی مدل لحاظ نموده ­اند (اسونسون و وود، ۲۰۰۷)

لیکن نتایج بررسی تمامی مطالعات صورت گرفته در ادبیات موضوع نشان می­دهد ۵ شاخص ساختاری که بر فرآیند تصمیم ­گیری اخلاقی تاثیرگزار می­باشند، شامل اندازه سازمان، درک از موضوعات بحث­برانگیز، فرصت­های در اختیار، شدت باورمندی اخلاقی و سیستم­های اداری، بوده است.

۲-۲-۱۰-۱۱-۱٫ اندازه سازمان:

اندازه سازمان بزرگ و نیازمند توان ویژه استدلال­گری اخلاقی مدیران می­باشد برای مثال هیت(۱۹۹۰) پیشنهاد می­ کند که اندازه سازمان یکی از متغیرهایی است که همراه با افراد در سازمان، تعداد کارکنان و قدمت سازمان بر توان استدلال­گری اخلاقی افراد موثر است.

در مورد رابطه فرآیند تصمیم ­گیری اخلاقی و اندازه سازمان مطالعات متعددی صورت پذیرفته که در سرفصل­های پیشین مورد اشاره قرار گرفت (قراملکی، ۱۳۸۷؛).

۲-۲-۱۰-۱۱-۲٫ درک از موضوعات بحث­برانگیز:

این شاخص بر توانایی شناسایی موضوع اخلاقی در میان اعضای سازمان اشاره دارد، و عموم افراد سازمان را مدنظر قرار می­دهد. در حقیقت این شاخص متاثر از نحوه گزینش و انتخاب کارکنان سازمان بوده، هر چند که عواملی چون جو و فرهنگ اخلاقی بر آن تاثیرگزار خواهند بود. جزء قضاوت اخلاقی جمعی در فضای اخلاقی کار ، شکل

تحلیل مدل تصمیم گیری اخلاقی

مدل پیشنهادی تصمیم ­گیری اخلاقی را متاثر از سه عامل فردی، زمینه­ای و ساختاری معرفی می­نماید. سه عامل مذکور و مطالعات صورت گرفته در ادبیات موضوع مربوطه در سرفصلهای قبل مورد اشاره قرار گرفته است، بدین ­منظور در اینجا به اجمال اشاره­ای بر شاخص­های مدل و فاکتورهای پیشنهادی صورت پذیرفته است.

۲-۲-۱۰-۱٫ عوامل فردی

شامل آن دسته از شاخص­های تاثیرگزار بر تصمیم ­گیری اخلاقی است که درای ریشه­ و زمینه فردی بوده و شامل شاخص­های درونی شخص رهبر می­باشد. این عوامل با توجه به ادبیات موضوع شامل توان استدلال­گری اخلاقی، خصایص دموگرافیک، ارزش­های اخلاقی شخصی و نوع شخصیت خواهد بود (شفیعی، ۱۳۸۶).

۲-۲-۱۰-۲٫ توان استدلال­گری اخلاقی:

توان استدلال­گری اخلاقی که از آن در ادبیات موضوع تحت عنوان آگاهی اخلاقی نیز یاد شده است، به معنی توانایی شخص در تشخیص، تمییز، بررسی جوانب، بدیل­ها و مولفه­های تاثیر­گزار بر تصمیم و نهایتا توان تصمیم ­گیری اخلاقی می­باشد. به عبارت دیگر به معنی شناسایی و درک فعل اخلاقی و بسط دادن ارزش­های اخلاقی به کارهای روزمره ما می­باشد. باید توجه داشت که ممکن است عمل اخلاقی ما از سوی برخی غیر اخلاقی قلمداد شود،  زیرا ادراک افراد از یک عمل واحد متفاوت می­باشد (مک کالیستر وهمکاران[۱]، ۲۰۰۶).

همچنین توان استدلال­گری اخلاقی شامل حساسیت اخلاقی است که به معنی توانایی فرد در شناسایی و درک موقعیت اخلاقی می­باشد. به بیان دقیق­تر  حساسیت اخلاقی را می­توان تحت عنوان شناسایی و درک جنبه­ های اخلاقی مختلف موضوع که توسط فرد صورت می­گیرد، تعریف نمود. مطمئنا توانایی افراد مختلف در زمینه شناسایی و درک موضوع اخلاقی متفاوت است. مسایل اخلاقی از پیچیدگی فراوانی برخوردار می­باشند که به منظور تقریب ذهن می­توان مثال جنگل انبوه را بیان کرد. ما درون جنگلی انبوه قرار داریم و می­بایست توانایی درک و فهم جنگل را از میان درختان متراکم و تو در تو دارا باشیم. در اینجا نیازمند توانایی بالای افراد به منظور شناسایی جنبه­ های مختلف اخلاقی یک موضوع می­باشیم (خسروی، ۱۳۸۷)

رهبران با توجه به توان استدلال­گری اخلاقی خود، چارچوبی را در سازمان به منظور رویارویی با مسائل اخلاقی ایجاد می­نمایند،  که این چارچوب بر جو اخلاقی سازمان تاثیرگزار خواهد بود ( قراملکی، ۱۳۸۷)

۲-۲-۱۰-۳٫ خصایص دموگرافیک:

از جمله خصایص دموگرافیک تاثیرگزار بر فرآیند تصمیم ­گیری اخلاقی، در ادبیات موضوع به طور خاص تاثیر  سه شاخص سن، میزان تجربه و میزان تحصیلات افراد مورد توجه قرار گرفته است ( واردی، ۲۰۰۱).

بر این اساس افراد جوان­تر و کم تجربه­تر از توان استدلال­گری اخلاقی شناختی ضعیف­تری در مقایسه با افراد باتجربه، برخوردار باشند. اگر چه نتایج تحقیقات مبین این نکته است که مدیران با تجربه، در برخی شرایط و موقعیتهای مشابه توان استدلال­گری اخلاقی کمتری از افراد با تجربه کمتر برخوردار بوده ­اند (پیتی و کرلس[۲] ، ۲۰۰۸).

ویژگی‌های اخلاق حرفه‌ای

در تعاریف اولیه از اخلاق حرفه‌ای ۲ ویژگی دیده می‌شود:

الف ـ وجود نگرش اصالت فرد و فردگرایی ب ـ محدود بودن مسئولیت‌ها و اامات اخلاقی فرد در شغل، که به نظر می‌رسد این نگاه به اخلاق حرفه‌ای نوعی تحویلی­نگری و تقلیل­گری به اخلاق حرفه‌ای است. زیرا هویت جمعی و سازمانی در نهادهای مشاغل در کسب و کار بس فراتر از شغل فردی اشخاص است. اما در تعاریف امروزی از اخلاق حرفه‌ای تلقی (شما حق دارید و من تکلیف) مبنای هرگونه اخلاق در کسب و کار است. این مبنا از رفتار ارتباطی فرد، به صورت اصلی برای ارتباط سازمان با محیط قرار می‌گیرد و سازمان با دغدغه رعایت حقوق دیگران از تکالیف خود می‌پرسد. ویژگی‌های اخلاق حرفه‌ای در مفهوم امروزی آن عبارتند از:

• دارای هویت علم و دانش بودن
• داشتن نقش کاربردی
• ارائه پیشینه­ای حرفه‌ای
• بومی و وابسته بودن به فرهنگ
• وابستگی به یک نظام اخلاقی
• ارائه دانش انسانی با زبان صریح و بیانی روشن و انگیزشی ( جارامیرو، میلوکی، سولومن[۱]؛ ۲۰۰۶ ).

۲-۲-۳-۱٫ ویژگی‌های افراد دارای اخلاق حرفه‌ای

۱- مسئولیت‌پذیری: در این مورد فرد پاسخگو است و مسئولیت تصمیم‌ها و پیامدهای آنرا می‌پذیرد، سرمشق دیگران است. حساس و اخلاقمند است، به درستکاری وخوشنامی در کارش اهمیت می‌دهد، برای اجرای تمام مسئولیت‌های خویش کوشاست و مسئولیتی را که برعهده می‌گیرد با تمام توان و خلوص نیت انجام می‌دهد.

۲- برتری جویی و رقابت طلبی: در تمام موارد سعی می‌کند ممتاز باشد، اعتماد به نفس دارد، به مهارت بالایی در حرفه خود دست پیدا می‌کند، جدی و پرکار است، به موقعیت فعلی خود راضی نیست و از طرق شایسته دنبال ارتقاء خود است ولی سعی نمی‌کند به  هر طریقی و از هر راهی در رقابت برنده باشد.

۳- صادق بودن: مخالف ریاکاری و دورویی است، به ندای وجدان خود گوش فرا می‌دهد ، در همه حال به شرافت‌مندی توجه می‌کند، شجاع و با شهامت است.

۴- احترام به دیگران: به حقوق دیگران احترام می‌گذارد، برای نظراتشان ارزش قائل است، خوش قول و وقت شناس است، به دیگران حق تصمیم‌گیری می‌دهد، تنها منافع خود را ارجح نمی‌داند.

۵- رعایت و احترام نسبت به ارزش‌ها و هنجارهای اجتماعی: برای ارزش‌های اجتماعی احترام قائل است، در فعالیت‌های اجتماعی مشارکت می‌کند، به قوانین اجتماعی احترام می‌گذارد، در برخورد با فرهنگ‌های دیگر متعصبانه عمل نمی‌کند.

۶- عدالت و انصاف: طرفدار حق است، در قضاوت تعصب ندارد، بین افراد از لحاظ فرهنگی، طبقه اجتماعی، اقتصادی، نژاد و قومیت تبعیض قائل نمی‌شود.

۷- همدردی با دیگران: دلسوز و رحیم است، در مصائب دیگران شریک می‌شود و از آنان حمایت می‌کند، به احساسات دیگران توجه می‌کند، مشکلات دیگران را مشکل خود می‌داند.

• وفاداری: به وظایف خود متعهد است، رازدار و معتمد دیگران است (ساتیش[۲]، ۲۰۰۸).

تعریف اخلاق

اخلاق را مجموعه‌ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می‌شود، بروز ظاهری پیدا می‌کند و بدین سبب گفته می‌شود که اخلاق را از راه آثارش می‌توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می‌کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می‌کند و شیوع می‌یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می‌شود که ریشه‌اش در فرهنگ جامعه می‌دواند و خود نوعی وجه غالب می‌یابد که جامعه را با آن می‌توان شناخت. (قراملکی، ۱۳۸۷، ۱۴) امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از اامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می‌دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است.

اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد قابل تحلیل می باشد و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می کند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد که در این تحقیق سعی شده تا به طور جامع این عوامل احصاء و طبقه بندی گردند. انسان به دلیل خود آگاهی و اختیار مسئول است و نسبت به افعال اختیاری خویش سزاوار سرزنش یا ستایش می‏باشد. مسئولیت‏پذیری آدمی نوعی التزام و تعهدآور است. تعهدی که منافات با اختیار و تصمیم آدمی ندارد. این اامات گاهی صورت مکتوب و مدرن پیدا می‏کند و به تصویب رسمی می‎رسد به گونه‏ای که در این تصویب سرپیچی از آن، جرم، بزهکاری و خلاف تلقی می‏شود و برای سرپیچی کننده متناسب با نوع اام و تعهد، مجازات و عقوبتی پیش بینی می‎گردد (پیتی و هیل[۱]، ۲۰۰۵).

۲-۲-۱٫ مفهوم اخلاق حرفه‌ای

اخلاق حرفه‌ای به معنای اخلاق کار و اخلاق مشاغل است.

الف ـ اخلاق کار[۲]: اخلاق کار متعهد شدن انرژی ذهنی، روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی است در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو.

ب ـ اخلاق حرفه‌ای[۳]: یکی از شعبه‌های دانش اخلاقی است که می‌کوشد به مسائل و ارزش‌های اخلاقی حرفه‌های گوناگون پاسخ داده و برای آن قواعد، ضوابط و اصول خاصی در محیط حرفه‌ای متصور می‌گردد به عبارت دیگر وجدان و فطرت خویش در انجام کار حرفه‌ای رعایت کنند بدون آن که اام خارجی داشته باشند یا در صورت تخلف به مجازات‌های قانون دچار شوند (ویلیامز[۴]، ۲۰۰۶، ).

مقایسه اخلاق فردی و اخلاق شغلی: اخلاق فردی مسئولیت پذیری فرد است در برابر رفتار فردی خود صرفاً به منزله یک فرد انسانی، ولی اخلاق شغلی مسئولیت‌پذیری یک فرد است در برابر رفتار حرفه‌ای و شغلی خود به مثابه صاحب یک حرفه ، شغل یا پست سازمانی (گیوریان، ۱۳۹۰: ).

۲-۲-۲٫ اخلاق در سازمان

اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد قابل تحلیل می باشد و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می کند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد (گیوریان، ۱۳۹۰: ).